前幾天，小編和一個(gè)人力資源部總經(jīng)理聊天，聊到企業(yè)因組織架構(gòu)調(diào)整，某部門(mén)幾個(gè)員工的勞動(dòng)關(guān)系將不再保留，其中有一個(gè)員工向企業(yè)提出要求支付9個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我問(wèn)總經(jīng)理該員工在公司已工作多長(zhǎng)時(shí)間，總經(jīng)理說(shuō)將近3年，那我們就視為3年吧。我問(wèn)，9個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是怎么計(jì)算出來(lái)的，總經(jīng)理說(shuō)不清楚，但通過(guò)溝通協(xié)商，該員工說(shuō)7個(gè)月不能少了，且說(shuō)這個(gè)7個(gè)月是有依據(jù)了，咨詢過(guò)專業(yè)人士。
總經(jīng)理問(wèn)我，從法律角度分析，最壞的結(jié)果是什么?銀行是補(bǔ)償成本最多是多少個(gè)月?希望給他一個(gè)法律上的判斷，銀行希望在法律的框架內(nèi)進(jìn)行處理，便于和這個(gè)員工協(xié)商。
這樣的例子，作為HR來(lái)說(shuō)應(yīng)該經(jīng)常會(huì)遇到，HR經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的一些約定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，現(xiàn)在也有一些員工提出了2N+1、2(N+1)的計(jì)算方式。
首先來(lái)說(shuō)說(shuō)最壞的結(jié)果
最壞的結(jié)果當(dāng)然是被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
從上述規(guī)定可以看出，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有兩個(gè)選擇權(quán)：可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以選擇要求支付賠償金(即2N)。從實(shí)踐中的處理結(jié)果看，被裁判機(jī)關(guān)判令繼續(xù)履行勞動(dòng)合同(恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系)是最壞的結(jié)果，恢復(fù)的同時(shí)往往伴隨著補(bǔ)發(fā)被解雇期間的工資，這結(jié)果在司法實(shí)踐中是很常見(jiàn)的，如果仲裁、訴訟周期長(zhǎng)，補(bǔ)發(fā)金額可能還超過(guò)賠償金的數(shù)額，并且問(wèn)題沒(méi)有得到解決，這就要求用人單位解雇的理由充分，程序操作得當(dāng)。
其次，我們?cè)賮?lái)談?wù)?/strong>
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算中的N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)。
必須明確，2N+1、2(N+1)根本不存在法律上的依據(jù)，提出這樣的要求，往往是勞動(dòng)者對(duì)法律的誤讀或受到一些似懂非懂的“專業(yè)人士”誤導(dǎo)所致。
結(jié)合勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，
N實(shí)際為工作年限的代稱，正常情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為N。
僅有三種法定情形解除合同，且未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為N+1。
違法解除勞動(dòng)合同賠償金為2N。N、N+1、2N分別適用不同情形，不能兼得。
其實(shí)最容易被誤讀的是什么情況下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概認(rèn)為需在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外再加一個(gè)月的所謂代通知金。
勞動(dòng)合同法中對(duì)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定共有六條，即第三十六條關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第三十七條關(guān)于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第三十八條關(guān)于勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第三十九條關(guān)于過(guò)錯(cuò)性解雇的規(guī)定，第四十條關(guān)于非過(guò)錯(cuò)性解雇的規(guī)定，第四十一條關(guān)于裁員的規(guī)定。
法律并未規(guī)定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規(guī)定。勞動(dòng)合同法只在第四十條中對(duì)“代通知金”進(jìn)行規(guī)定。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
因此，“代通知金(+1)”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書(shū)面通知時(shí)才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個(gè)理由，或者雖然是上述三個(gè)理由，但已提前30日書(shū)面通知，勞動(dòng)者要求用人單位支付“代通知金”是無(wú)法得到法律的支持的。
有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第四十一條關(guān)于裁員有“用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況”的規(guī)定，如果用人單位未提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，是不是應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付“代通知金”?
小編認(rèn)為，勞動(dòng)合同法規(guī)定可用一個(gè)月工資代替通知期的僅限于勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的三種情形，用人單位依據(jù)第四十一條規(guī)定裁員但未提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除合同的法律后果，勞動(dòng)者要求支付“代通知金”無(wú)法律依據(jù)。
當(dāng)然，不管N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)，如果用人單位和勞動(dòng)者能夠達(dá)成共識(shí)，那是當(dāng)事人對(duì)自身權(quán)利的自行處置。
所以，對(duì)于本文開(kāi)始談到的這個(gè)案例，企業(yè)如果操作得當(dāng)，從客觀情況發(fā)生重大變化入手(組織架構(gòu)調(diào)整是否屬客觀情況發(fā)生重大變化，司法實(shí)踐中有不同的做法)，注意解除合同的條件以及程序性要求，支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本控制為N或N+1可能性是很大的(未提前30日通知)
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